KEWIRAUSAHAAN ( SDM DAN ADM. USAHA )

SUMBER DAYA MANUSIA DAN ADMINISTRASI USAHA

A.   Pendahuluan

Fokus utama manajemen sumber daya manusia adalah memberikan kontribusi suksesnya organisasi. Manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri dari aktifitas-aktifitas yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia meliputi: perencanaan dan analisis sumber daya manusia, kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan pengembangan sumbar daya manusia, konpensasi dan keuntungan, kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan tenaga kerja dan buruh (Mathis,Jackson,2001:12)

Sebelum mengisi lowongan kerja, organisasi haruslah terlebih dahulu mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan. Organisasi memerlukan sejumlah tenaga kerja dalam usaha mewujudkan eksistensinya untuk pencapaian tujuan. Tenaga kerja tersebut berfungsi sebagai pelaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi.

Setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta klasifikasi pekerjaan, maka langkah berikutnya adalah melaksanakan rekrutman. Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Maksud rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi atau perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerjaan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.

Oleh karena itulah rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan atau jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan atau jabatan yang memberikan gambaran tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan. Sasaran dari perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja, analisis pekerjaan (job analysis) adalah dasar dari perekrutan.

B.  Pengertian Rekrutmen

Succesful human resource planning is designed to identify an organization’s human needs. Once this needs are known, an organization will want to do something about meeting them. The next step, them, in the staffing function-assuming, of course, that demand for certain skills, knowledge, and abilities as greater than the currwnt supply- is recruitng (Decenzo & Robbins, 1999:156)

Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan. Dalam arti kata, merupakan penarikan (recruitment) adalah sebagai proses pencarian dan pemikatan calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan (Handoko,2001:69)

Menurut Ivancevich dan glueck (dalam Sukamti,1989:133) recruiting adalah serentetan kegiatan yang digunakan oleh organisasi untuk menarik calon pegawai yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya. Sedangkan menurut Schuler dan Youngblood (dalam Sukamti,1989:133) rekrut (recruitmen) adalah serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah orang-orang yang tepat dan dalam jumlah yang cukup. Pada tepat dan waktu yang tepat sedemikian sehingga orang dan organisasi dapat memilih satu dengan lainnya sesuai dengan keinginan mereka dalam jangka waktu pendek dan panjang.

Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi.

Melalui rekrutmen inilah kontak pertama kali diusahakan organisasi atau perusahan untuk pegawai potensial, melalui rekrutmen inilah banyak individu datang untuk mengenal organisasi dan yang ada pada akhirnya nanti memutuskan ingin bekerja denganya atau tidak. Suatu usaha rekrutmen yang dirancang dan dimanage dengan baik akan menghasilkan pelamar yang berkualitas baik dan sebaliknya yang terjadi apabila usaha ini dijalankan setengah-setengah. Pegawai yang berkualitas tidak dapat dipilih apabila mereka tidak mengetahui adanya lowongan pekerjaan sehingga tidak melamar. Dengan rekrut harus diusahakan bahwa orang-orang dengan kualitas tinggi mengetahui kesempatan kerja ini, perusahaan atau organisasi perlu menyediakan informasi yang cukup mengenai pekerjaan sehingga pelamar dapat memprertimbangkan kesesuaiannya dengan minat dan kualifikasi mereka.

Rekrutmen tidak hanya penting bagi organisasi, rekrutmen merupakan proses dua arah. Pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja didalam organisasi yang bersangkutan, organisasi juga sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar jika diangkat jadi pegawai. Pelamar mununjukkan bahwa mereka adalah calon-calon yang dan harus mendapat tawaran kerja, pelamar juga mencoba untuk meminta organisasi agar memberikan informasi guna menentukan apakah mereka akan bergabung dengannya. Organisasi ingin menunjukkan bahwa mereka merupakan tempat yang nyaman untuk bekerja, mereka ingin mendapat sinyal dari para pelamar yang memberikan gambaran yang sejujurnya tentang nilai potensial mereka kelak sebagai karyawan.

C.  Alasan-Alasan Pasar Rekrutmen

Gomes (2003:105) mengemukakan rekrutmen dilaksanakan oleh organisasi disebabkan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan, yaitu:

1.    Berdirinya organisasi baru

2.    Adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi

3.    Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

4.    Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain

5.    Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak  dengan hormat sebagai tindakan punitive

6.    Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun, dan

7.    Adanya pekerja yang meninggal dunia.

Agar kegiatan produktifitas disuatu organisasi tidak mengalami gangguan yang diakibatkan oleh berbagai faktor, seperti yang disebutkan di atas, maka organisasi tersebut dengan cara merekrut tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.

D. Teknik-Teknik Rekrutmen

Teknik-teknik rekrutmen baik disektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui cara disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung kepada keaadan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yanh hendak direkrut (Gomes.2003:111)

1. Teknik rekrutmen yang disentralisasikan

Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu bertanggung jawab untuk meminta dari para manger akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan diwaktu akan datang. Instansi manajemen sumber daya manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia untuk memenuhi peraturan perundangan Affimartive Action yang menghendaki perwakilan proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan harus memasukkan informasi seperti:

·         Jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji

·         Lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)

·         Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.

·         Kualifikasi minimal

·         Tanggal mulai kerja

·         Prosedur-prosedur pelamaran,

·         Tanggal penutup bagi Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan

2. Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan

Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi memperkejakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Instansi-instansi secara sendiri-sendiri biasanya lebih memilih rekrutmen yang didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya.

E. Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen dapat dilakukan dengan menggunakan dua pendekatan, yaitu:

a. Teori rekrutmen “pencarian” (prospecting theory of recruitment)

Menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai sebuah proses satu arah (one-way process) yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon karyawan.

b. Teori rekrutmen “pasangan” (mating theory of recruitment)

Teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan maupun manejer sama-sama mencari organisasi, sebagaimana organisasi mencari mereka.

Agar pencarian organisasi dan pelamar dapat bertemu, terdapat tiga kondisi yang harus terpenuhi yaitu:

1.    Adanya sebuah media komunikasi

2.    Adanya kecocokan dari pelamar antara karakteristik pribadinya dengan persyaratan kerja organisasi

3.    Adanya motovasi untuk melamar.

Sebelum melakukan rekrutmen, perlu dilakukan sistem perencanaan sumber daya manusia yang meilupti perkiraan, permintaan dan suplai karyawan atau tenaga di suatu organisasi. Kegiatan perencanaan sumber daya manusia terdiri dari empat kegiatan, yaitu:

a) Inventarisasi persediaan sumber daya manusia

Yaitu menelaah dan menilai sumber daya manusia yang ada atau yang tersedia saat ini (tentang jumlahnya, kemampuan, keterampilan dan potensi pengembangannya) serta menganalisa penggunaan sumber daya manusia.

b) Perkiraan (peramalan) sumber daya manusia

Melakukan prediksi atau taksiran kebutuhan (permintaan) dan tawaran (suplay) sumber daya manusia di waktu yang akan datang, baik jumlah (kuantitas) maupun kualitasnya.

c) Penyusunan rencana sumber daya manusia

Memadukan kebutuhan (permintaan) dengan penawaran (suplay) sumber daya manusia melalui rekrutmen (penarikan), seleksi, pelatihan, penempatan, pemindahan, promosi dan pengembangan.

d) Monitoring dan evaluasi

Untuk memberikan umpan balik terhadap pencapaian tujuan sasaran perencanaan sumber daya manusia, perlu disusun rencana monitoring dan evaluasi serta indikator monitoring dan evaluasi tersebut.

F. Metode dalam Perekrutan Karyawan

Rekrutmen karyawan bertujuan untuk menjaring pelamar sebanyak-banyaknya dari berbagai sumber sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan, sehingga memungkinkan untuk mendapatkan calon karyawan dengan kualitas terbaik. Namun, tujuan tersebut tentu tidak akan bisa tercapai tanpa penggunaan metode rekrutmen yang tepat.

Sesuai dengan sumber dari mana tenaga kerja itu berasal, maka metode rekrutmen dapat dilakukan dengan dua metode; metode rekrutmen internal dan metode rekrutmen eksternal.

1. Metode Rekrutmen Internal

Penarikan tenaga kerja dengan metode ini dilakukan dengan memberdayakan pegawai yang sudah ada di perusahaan. Contohnya melalui promosi, rotasi,transfer, mutasi, demosi, kerja lembur, atau bisa juga dilakukan dengan mengubah status kepegawaiannya dari tenaga paruh waktu menjadi tenaga kontrak, atau bahkan menjadi pegawai tetap. Pemberdayaan kembali pegawai yang sudah pensiun juga termasuk dalam metode rekrutmen internal.

Tujuan :

·         Memelihara kesetiaan pegawai

·         Memotivasi pegawai dengan terpeliharana iklim kerja kondusif

·         Meningkatkan semangat (morale) tenaga kerja yang sudah ada

·         Efisiensi dalam proses seleksi

·         Memberi penghargaan kepada pegawai yang berprestasi

Ø  Macam cara dalam rekrutmen internal:

1.    Placement (penempatan kerja)

2.    Inventarisasi keahlian

3.    Penawaran pekerjaan

4.    Rekomendasi karyawan

2. Metode Rekrutmen Eksternal 

Penarikan tenaga kerja dengan metode ini bersumber dari luar perusahaan. Misalnya dengan melakukan  penerimaan lamaran secara terbuka (opened application), memasang iklan lowongan kerja, menggunakan jasa agen atau biro tenaga kerja, rekomendasi dari serikat pekerja dan/atau pegawai yang sudah ada, bekerjasama dengan lembaga pendidikan yang dapat merekomendasikan lulusan terbaiknya, atau memanfaatkan anggota keluarga pegawai.

Tujuan:

• Mendapatkan calon pegawai yang lebih kompetitif
• Mengurangi timbulnya persaingan negatif antar pegawai yang sudah ada
• Menciptakan suasana baru di lingkungan kerja, sehingga terbuka peluang tumbuhnya gagasan/ide baru yang konstruktif
• Menghindari kolusi dan nepotisme yang berlebihan

Ø  Macam cara dalam rekrutmen eksternal:

1.    Seleksi melalui institusi pendidikan

2.    Iklan lowongan kerja

3.    Publikasi melalui agen pemerintah (dinas tenaga kerja)

4. Bekerja sama dengan agen tenaga kerja swasta atau perusahaan pencari tenaga kerja eksekutif

5.    Rekrutmen melalui organisasi profesi

G. Macam-Macam Tes

1.    Tes Intelegence Question (IQ)

Biasanya contoh soal-soal ini dapat mudah didapatkan di toko buku.Tes kecerdasan ini melibatkan serangkaian soal matematika dalam istilah tesnya tes verbal dan non verbal.Angka dan bahasa merupakan bagian dari tes ini.Jika Anda senang dengan teka teki silang dan hitungan secara cepat maka Anda beruntung bisa lulus.Namun tes IQ memang dibuat standar agar bisa dilakukan setiap orang.

Tes Intelektual, terdiri dari :

1.    CFIT (Culture Fair Intelegence Test) : tes untuk mengungkap kemampuan mental umum

2.    TIU (Tes Intelegensi Umum) : tes untuk mengungkap kemampuan mental umum

3.    TKD (Tes Kemampuan Dasar) : tes untuk mengukur kemampuan dasar individu

4.    AA (Army Alpha) : tes untuk mengetahui daya tangkap / daya konsentrasi orang

5.        ADKUDAG (Administrasi dan Keuangan) : tes untuk mengetahui kemampuan administrasi dan keuangan

6.    IST (Tes Inteligensi) : tes yang terdiri dari 9 subtes didasarkan pada anggapan bahwa struktur intelegensi tertentu cocok dengan pekerjaan atau profesi tertentu

2.    Tes Kepribadian

Di dalam tes ini Anda akan dihadapkan kepada serangkaian pertanyaan mengenai berbagai dilema dalam pekerjaan, seperti bagaimana menghadapi konflik, bagaimana bekerja sama dan bagaimana solusi jika menghadapi suatu dilema. Dari sini dapat dikaji, seberapa jauh kemampuan Anda bekerja dalam tim dan apakah Anda termasuk orang yang “hangat” dalam pergaulan dan tidak “kaku”.

Tes Kepribadian, terdiri dari :

1.    EPPS (Edwards Personal Preference Schedule) : tes untuk mengukur kepribadian orang dilihat dari kebutuhan-kebutuhan yang mendorongnya (16 faktor) atau motif seseorang.

2.    DAM & BAUM ( Draw A Man Tes / Tes Gambar Orang) : tes menggambar untuk mengetahui tanggung jawab, kepercayaan diri, kestabilan dan ketahanan kerja.

3.    WARTEGG TEST : tes menggambar untuk mengetahui emosi, imajinasi, intelektual dan aktifitas subjek.

4.    TES PAULI : tes untuk mengukur sikap kerja dan prestasi kerja (daya tahan, keuletan, sikap terhadap tekanan, daya penyesuaian, ketekunan, konsistensi, kendali diri).

5.    KRAEPLIEN TEST : tes untuk mengungkap ketelitian, kecepatan, kestabilan dan ketahanan kerja.

6.    RM (The Rothwell Miller) : tes untuk mengetahui minat seseorang terhadap jenis pekerjaan tertentu.

7.    PAPI Kostick : tes untuk menjabarkan kepribadian dalam 20 aspek yang masing-masing mewakili need atau role tertentu, tinggi rendahnya need atau role tertentu mempunyai arti yang spesifik. Konfigurasi yang diperoleh adalah gambaran dari pilihan testee yang bermuatan need atau role, dan dibandingkan dengan need atau role lain dalam keseluruhan sistem kepribadian berdasarkan persepsi testee atas dirinya sendiri.

3.    Tes Kemampuan

Anda akan diuji serangkaian tugas di bawah tekanan tinggi, apakah Anda masih bisa melakukannya. Biasanya tes kemampuan ini mengkondisikan Anda dalam suasana penuh tekanan tetapi harus menyelesaikan soal dengan cepat.Bisa bentuknya angka atau permainana kata-kata.Bisa pula berupa grafik dan bentuk-bentuk tiga dimensi.

4.    Tes Kreatifitas

Biasanya Anda akan diminta menulis atau menggambarkan sesuatu. Pada salah satu tes Anda diminta melanjutkan gambar dari enam kotak yang sudah ada.Lanjutkan dengan ilustrasi yang baik semaksimal mungkin.Satu lagi tes final biasanya Anda diminta menggambar.Saya sarankan gambarlah orang yang sedang aktif bertindak, misalnya sedang lari sehingga terlihat aktif.Kata psikolog, orang yang seperti itu termasuk dinamis dan kreatif.Itu pendapat psikolog.

1)    Test Pemahaman

Ada beberapa cara untuk mengukur kemampuan anda dalam test ini, antara lain:

ü  Test Analogi Verbal (korelasi makna), test ini untuk melihat pemahaman anda terhadap hubungan antar kata. Dampak positifnya adalah mengukur kemampuan anda dalam memahami suatu permasalahan.

Contoh soal :

Kepala – Pusing = Perut – …

a. Batuk b. Pilek c. Mules d. Ngilu

Air – Haus = Nasi – …

a. Goreng b. Lapar c. Beras d. Rames

ü  Test Antonim (lawan kata), test ini ditujukan untuk mengukur kemampuan melihat kebenaran secara terbalik (kemampuan seseorang untuk mengetahui sesuatunya benar atau salah tidak hanya secara fenomenologis tetapi juga secara dialektis), sekaligus melihat wawasan anda.

Contoh soal :

Asli >< …

a. Orisinil b. Tiruan c. Autentik d. Murni

Insidental >< …

a. Khusus b. Tertentu c. Rutin d. Istimewa

ü  Test Sinonim (persamaan/padanan makna/kata), test ini untuk mengukur tingkat kewaspadaan dan kecermatan anda terhadap suatu indikasi yang sama/mirip. Maksudnya yaitu seseorang akan lebih cepat, lebih efektif, dan lebih efisien dalam mengambil keputusan/kebijakan, ketika dihadapkan pada permasalahan yang memiliki prinsip serta tipe yang sama dengan permasalahan yang pernah dihadapinya.

Contohsoal :

Kreasi = …

a. Rencana b. Pemikiran c. Ciptaan d. Program

Implisit = …

a. Tersirat b. Terbuka c. Kedalaman d. Penggandaan

ü  Test Penalaran dan Pemahaman, test ini untuk melihat pemahaman anda dan tindakan yang akan anda ambil bilamana dihadapkan pada suatu situasi tertentu. Dalam test ini anda akan diberikan sejumlah narasi/cerita singkat dan anda disuruh menjawab soal-soal yang berkaitan dengan narasi/cerita tersebut.

2)    Tes Logika Aritmatika

Tes ini terdiri atas deret angka. Yang diukur dalam tes ini adalah kemampuan analisa anda dalam memahami pola-pola/kecenderungan tertentu (dalam wujud deret angka) untuk kemudian memprediksikan hal-hal lain berdasarkan pola tersebut. Selain deret angka, bentuk tes aritmatika yang diujikan yaitu bentuk penjumlahan, pengurangan, pembagian, perkalian, pensentase dan pecahan angka (40 soal).

Contoh soal:

- 16 8 4 2 1 1/2 … …            - 45 15 18 6 9 3 … …

3)    Tes Logika Penalaran

Tes ini terdiri atas deret gambar baik 2 maupun 3 dimensi. Anda disuruh memilih gambar selanjutnya yang akan muncul (50 soal). Yang ingin diukur dalam tes ini adalah kemapuan anda dalam memahami pola-pola/kecenderungan tertentu (dalam wujud gambar) untuk kemudian melakukan prediksi berdasarkan pola anda tersebut.

4)    Kraeplien atau Pauli Tes

Ke dua tes ini terdiri atas gugusan angka-angka yang tersusun secara membujur (atas-bawah) dalam bentuk lajur-lajur dalam sebuah kertas besar. Yang membedakan hanya cara dan jumlah isinya, Kraeplien tes memiliki jumlah deret angka yg lebih banyak (27 bujur, 50 kolom). Anda akan diminta untuk menjumlahkan dua angka yang berdekatan dalam waktu tertentu di setiap kolom dan menuliskan disampingnya. Biasanya sang psikolog hanya menginstruksikan “pindah” pada waktu tertentu dan berbeda-beda untuk melihat daya tahan otak dan konsistensi anda. Yang diukur dalam tes ini adalah konsistensi, ketahanan, sikap terhadap tekanan, kemampuan daya penyesuaian diri, ketelitian sekaligus kecepatan dalam mengerjakan suatu pekerjaan.

5.    Wartegg Test

Tes Wartegg pada dasarnya adalah tes menggambar. Tes menggambar ini (wartegg) tidak memerlukan kemampuan menggambar, melainkan hal ini hanya suatu cara bagi seorang penguji/psikolog untuk mengetahui kepribadian anda dari cara anda menggambar dan apa yang anda gambar.

Contoh Wartegg Test:

6.    BAUM TEST (Menggambar Pohon)

Tes dimana anda diberi kertas kosong dan diminta untuk menggambar pohon dengan kriteria : berkambium (dicotyl), bercabang dan berbuah, sehingga kelihatan akar, batang (dahan dan ranting), daun dan buah. Otomatis anda tidak diperbolehkan menggambar pohon jenis bambu, pisang, semak belukar ataupun jenis tanaman monocotyl lainnya.Yang dinilai bukan bagus atau tidaknya gambar tersebut, melainkan besar-kecil gambar, tarikan garis (tegas atau tidak atau patah-patah), letak gambar (kanan-kiri, atas-bawah, atau center).

7.    Draw A Man Test (DAM)

Draw A Man Tes yaitu Tes Gambar Orang. Tes dimana anda diberi kertas kosong dan diminta untuk menggambar seorang manusia, untuk kemudian anda deskripsikan usia, jenis kelamin, bagaimana sifat kesehariannya dan aktifitas orang tersebut. Tes ini dipergunakan untuk mengatahui tanggung jawab, kepercayaan diri, kestabilan dan ketahanan kerja.

8.    Test Menggambar Rumah, Pohon, dan Orang

Dalam test ini anda akan diberi kertas kosong dan diminta untuk menggambar rumah, pohon, dan orang dalam satu obyek gambar, serta diminta untuk mencantumkan aktivitas apa yang sedang terjadi pada gambar.

Dari test ini akan terlihat perbandingan tinggi dalam anda menggambar pohon, rumah, dan orang. Hal ini berkaitan dengan bagaimana cara anda menerapkan keserasian dalam hubungan dengan orang lain yang kedudukkanya lebih tinggi dari anda.

9.    PAPI Kostick Test

PAPI Kostick adalah tes untuk menjabarkan kepribadian dalam 20 aspek yang masing-masing mewakili need atau role tertentu, tinggi rendahnya need atau role tertentu mempunyai arti yang spesifik (90 soal). Konfigurasi yang diperoleh adalah gambaran dari pilihan testee yang bermuatan need atau role, dan dibandingkan dengan need atau role lain dalam keseluruhan sistem kepribadian berdasarkan persepsi testee atas dirinya sendiri.

10. Edwards Personal Preference Schedule (EPPS)

Tes ini terdiri atas pilihan-pilihan jawaban yang paling mencerminkan diri anda positif dan negative (225 soal). Mulai dari pertanyaan yang gampang sampe pertanyaan yang aneh-aneh (jenis kepribadian yang kita sukai dan tidak sukai).Tes ini dipergunakan untuk mengetahui seberapa besar motivasi, kebutuhan dan motif seseorang.

Contoh soalnya:

1)    Saya suka memuji orang yang saya kagumi

2)    Saya ingin merasa bebas untuk melakukan apa saja yang saya

Kehendaki

3)    Saya merasa bahwa dalam banyak hal saya kalah dibandingkan orang lain

4)    Saya suka mengelakkan tanggung jawab dan kewajiban-kewajiban.

11. Army Alpha Intelegence Test (AA)

Tes ini terdiri atas 12 soal yang berisi kombinasi deretan angka dan deretan bentuk.Soal satu soal kadang terkait dengan soal sebelumya.Yang diukur dalam tes ini adalah kemampuan daya tangkap Anda dalam menerima dan melaksanakan instruksi dengan cepat dan tepat.

12. Wawancara dalam Tes Psikologi (Psikotes)

Berbohong saat tes wawancara bukan hanya tak berguna, tapi juga bisa membuat Anda tidak diterima. Lebih bijaksana bila pertanyaan dijawab apa adanya, spontan, langsung ke pokok persoalan, tidak mengada-ada, tidak menggurui, dan sopan.

13. Learning By Doing

Pengalaman memang guru yang paling baik. Lakukan perbaikan-perbaikan secara continue baik terhadap diri anda maupun terhadap kemampuan anda, di setiap psikotes yang anda hadapi.

Umumnya, untuk memperoleh informasi penting dari calon karyawan digunakan metode FACT, yaitu:

F: Feeling. Tentang apa yang dirasakan oleh orang itu. Ditanyakanminatnya, gambaran pekerjaan, apakah juga sudah terbayang.

A:  Action. Mengenai tindakan-tindakan apa yang telah dilakukan.
C:  Condition. Kondisi/situasi/keadaan di mana kejadian itu berlangsung.
T:   Thinking. Mengenai apa yang dipikirkan atau yang diinginkan oleh orang pada saat itu.

H. Syarat untuk Perekrutan

1. Surat lamaran kerja dan daftar riwayat hidup (curriculum vitae)

Buatlah surat lamaran yang sesuai dengan bidang pekerjaan yang Anda tuju dengan kalimat yang baik dan menggunakan bahasa formal, tidak bertele-tele dan jelas. Disamping surat lamaran kerja yang menjadi persyaratan utama adalah Curriculum Vitae (CV) atau daftar riwayat hidup, pada dokumen ini berisi gambaran diri Anda termasuk profil pribadi, pengalaman kerja, prestasi dan lain-lain.

2. Fotokopi Ijazah/sertifikat yang dilegalisir.

Sebaiknya Anda telah mempersiapkan fotocopy ijazah atau sertifikat keahlian yang sudah dilegalisir lengkap dengan transkrip nilainya, hal ini sebagai penunjang dari Curriculum Vitae yang Anda isi. Untuk itu ketika melegalisir ijazah atau sertifikat keahlian usahakan dibuat agak banyak karena sering diperlukan dalam dokumen kelengkapan persyaratan melamar pekerjaan.

3. Fotokopy KTP

Perhatikan apakah masa berlaku KTP masih aktif atau sudah habis, segera perpanjang masa berlaku KTP ke Kelurahan bila sudah habis. Fotokopi secukupnya karena sering dipergunakan dalam proses lamaran pekerjaan. Hendaknya alamat yang tertera pada surat lamaran pekerjaan maupun CV sesuai dengan alamat yang tercantum dalam KTP

4. Pasfoto

Biasanya instansi yang membuka lowongan kerja meminta pasfoto dengan beberapa kriteria seperti ukuran, busana yang dikenakan dan latar belakang pasfoto. Oleh karena itu sebaiknya disiapkan pasfoto dengan ukuran 2x3, 3x4 dan 4x6cm dan usahakan saat foto Anda mengenakan jas dan dasi bagi laki-laki dan blazer bagi wanita, kemudian latar belakang yang umum biasanya berwarna merah atau biru. Tapi tidak ada salahnya juga dipersiapkan latar belakang putih dan pasfoto hitam putih dengan ukuran seperti tersebut di atas.

5. Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK)

SKCK atau dulu dikenal dengan Surat Keterangan Kelakuan Baik juga

merupakan salah satu dokumen yang dibutuhkan dalam proses penerimaan lamaran pekerjaan, untuk itu persiapkan juga fotokopi SKCK yang sudah dilegalisir karena biasanya masa berlaku SKCK adalah 6 bulan.

6. Surat Keterangan Berbadan Sehat dari Dokter

Meski biasanya persyaratan ini baru dilengkapi setelah lulus pada tahap awal proses rekrutmen tapi tidak ada salahnya bila Anda telah mempersiapkannya, dan siapa tahu ada instansi/perusahaan yang mempersyaratkan Surat Keterangan Berbadan Sehat ini.

7.Kartu Kuning (AK-1) Kemenakertrans

Kartu kuning (AK-1) yang dikeluarkan Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi ini biasanya wajib dimiliki pelamar kerja terutama di Instansi Pemerintah. Kartu kuning ini berfungsi untuk mengetahui data jumlah tenaga kerja di Indonesia, apabila pemilik kartu belum mendapat pekerjaan maka setiap 6 bulan sekali wajib melapor dan akan diberikan informasi instansi mana yang masih membuka lowongan pekerjaan. Masa berlaku kartu kuning ini selama 2 tahun. Untuk itu diusahakan mengurus kartu kuning ini ke Kemenakertrans. 

Meskipun masih banyak persyaratan lainnya yang belum diuraikan secara lebih rinci seperti pengalaman kerja, bukti hasil penelitian dan lain-lain minimal Anda telah memiliki persyaratan standar untuk melamar pekerjaan.

I. JENIS-JENIS TRAINING

Menurut Notoatmodjo, Soekidjo terdapat beragam model training atau pelatihan. Berikut penjelasan berbagai model pelatihan yang lazim digunakan dalam perusahaan.

1.    On the job Training

Metode on the job adalah pelatihan yang menggunakan situasi dalam pekerjaan. Di sini karyawan diberi pelatihan tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Di dalam On the job Training, dibagi dalam beberapa metode, yaitu :

a.    Job Instruction Training (Latihan Instruktur Pekerjaan)

Adalah dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung pada pekerjaan dan terutama digunakan untuk melatih para karyawan tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan sekarang. Pada metode ini didaftarkan semua langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pekerjaan sesuai dengan urutannya.

b.    Job Rotation (Rotasi Pekerjaan)

Dalam rotasi jabatan karyawan diberikan kesempatan untuk mendapatkan pengetahuan pada bagian-bagian organisasi yang berbeda dan juga praktek berbagai macam ketrampilan dengan cara berpindah dari satu pekerjaan atau bagian ke pekerjaan atau bagian lain.

c.    Apprenticeships

Merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Metode ini digunakan untuk mengembangkan keahlian perorangan, sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.

d.    Coaching

Adalah suatu cara pelaksanaan pelatihan dimana atasan mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini pengawas diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada peserta mengenai tugas atau pekerjaan rutin yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

Menurut Mangkunegara (2003:62) ”Hampir 90 persen dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job training. Prosedur metode ini infomal, observasi sederhana dan mudah serta praktis.”

Hal ini mengindikasikan bahwa pegawai baru hanya mengamati pekerjan lain yang sedang dikerjakan oleh pegawai lama sebagai supervisor yang memberikan pelatihan, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Sehingga memberikan pengetahuan secara praktis akan pekerjaan dan tanggung jawab yang akan diemban. Selain itu, terlihat bahwa aspek lain dari on the job training adalah lebih formal dalam formatnya.

2.    Off The Job Training

Metode off the job adalah pelatihan yang menggunakan situasi di luar pekerjaan. Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus dilatih dengan cepat seperti halnya dalam penguasaan pekerjaan, di samping itu juga apabila pelatihan dalam pekerjaan tidak dapat dlakukan karena sangat mahal. Di dalam Off the job Training, dibagi dalam beberapa metode, yaitu :

a.    Lecture

Merupakan metode pelatihan dengan memberikan kuliah atau ceramah dalam rangka penyampaian informasi-informasi yang dibutuhkan petatar Metode ini mengeluarkan biaya yang tidak tinggi, namun kelemahannya adalah peserta kurang partisipasi dan kurang respon.

b.    Video Presentation

Adalah prestasi yang dilakukan melalui media televisi, film, slides dan sejenisnya serupa dengan bentuk lecture.

c.    Vestibule Training

Merupakan pelatihan yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus yang terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan jenis pelaralatan yang sama seprti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya. Latihan ini berguna sebagai pendahuluan dari latihan kerja.

d.    Role Playing

Merupakan suatu permainan peran yang dilakukan oleh peserta untuk memainkan berbagai peran orang tertentu dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Teknik ini dapat mengubah sikap peserta, seperti misalnya: menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual dan juga dapat mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi.

e.    Case Study

Merupakan metode pelatihan dimana para peserta pelatihan dihadapakan pada bberapa kasus tertulis dan diharuskan memecahkan masalah-masalah tersebut.

f.     Simulation

Simulasi merupakan suatu situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, tetapi hanya merupakan tiruan saja dan para pelatihan harus memberikan respon seperti dalam kejadian yang sebenarnya. Jadi simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpai.

g.    Self Study

Merupakan teknik yang menggunakan modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau video tape rekaman dan para peserta hanya mempelajarinya sendiri. Teknik ini tepat digunakan apabila jumlah karyawan yang mengikuti pelatihan dalam jumlah yang besar, pada karyawan tersebar di berbagai lokasi yang berbeda-beda dan sulit mengumpulkan para karyawan sekaligus untuk bersama-sama mengikuti program pelatihan tertentu.

h.    Programmed Learning

Dalam metode ini, diberikan beberapa pertanyaan-pertanyaan dan para peserta pelatihan harus memberikan jawaban yang benar. Metode ini dapat juga melalui komputer yang sudah mempunyai program tersendiri agar para peserta dapat mempelajari dan memperinci selangkah demi selangkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian- setiap langkah. Masing-masing peserta pelatihan dapat menetapkan kecepatan belajarnya.

i.      Laboratory Training

Teknik ini adalah merupakan suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Latihan ini bersifat sensivitas, dimana peserta menjadi lebih sensitif terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Laboratory Training ini berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang.

J. ADMINISTRASI USAHA

1. Bagian – bagian administrasi kantor

   a. Bagian HRD ( Human Resources Development )

Human Resources Development (Sumber Daya Manusia/SDM) adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

1.    Fungsi pertama dari manajemen sumber daya manusia (manajemen HRD) adalah pengadaan atau procurement.

2.    Fungsi kedua dari manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen HRD) adalah Pengembangan dan Evaluasi Karyawan (Development and Evaluation).

3.    Fungsi ketiga adalah Kompensasi dan Proteksi. Kompensasi adalah salah satu bentuk penghargaan dari kinerja yang bagus dari karyawan sedangkan jika karyawan tidak berprestasi juga mendapatkan punishment atau tidak mendapatkan kompensasi.

Tugas-tugas bagian HRD antara lain :

1.    Membuat kebijakan

Setiap perusahaan mengikuti kebijakan tertentu dan HRD yang akan merumuskan kebijakan perusahaan. Ini adalah fungsi yang paling penting dari HRD. Semua kebijakan harus disusun dengan mempertimbangkan tujuan perusahaan.

2.    Rekrutmen dan seleksi

Ini adalah tanggung jawab HRD untuk merekrut staf yang dibutuhkan oleh perusahan. HRD memilih calon karyawan yang tepat dan mempekerjakan karyawan yang cocok dan sesuai dengan kebutuhan.

3.    Perubahan dalam manajemen

Dalam sebuah perusahaan mungkin akan terjadi suatu perubahan manajemen dan tidak semuanya mungkin menyenangkan. Karyawan merasa sulit untuk menyesuaikan diri dengan perubahan ini. Personil HRD mempunyai peran penting dalam perubahan manajemen dengan menerapkan perubahan tersebut sesuai cara yang baik.

4.    Data karyawan

HRD mencatat semua rincian dari karyawan yang bekerja dalam perusahaan. Setiap karyawan memiliki file sendiri dan bersifat rahasia. 

            b. Bagian Keuangan

Manajemen keuangan adalah suatu kegiatan perencanaan, penganggaran, pemeriksaan, pengelolaan, pengendalian, pencarian dan penyimpanan dana yang dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan.

Berikut ini adalah penjelasan singkat dari fungsi Manajemen Keuangan :

§  Perencanaan Keuangan, membuat rencana pemasukan dan pengeluaraan serta kegiatan-kegiatan lainnya untuk periode tertentu.

§  Penganggaran Keuangan, tindak lanjut dari perencanaan keuangan dengan membuat detail pengeluaran dan pemasukan.

§  Pengelolaan Keuangan, menggunakan dana perusahaan untuk memaksimalkan dana yang ada dengan berbagai cara.

§  Pencarian Keuangan, mencari dan mengeksploitasi sumber dana yang ada untuk operasional kegiatan perusahaan.

§  Penyimpanan Keuangan, mengumpulkan dana perusahaan serta menyimpan dan mengamankan dana tersebut.

§  Pengendalian Keuangan, melakukan evaluasi serta perbaikan atas keuangan dan sistem keuangan pada perusahaan.

§  Pemeriksaan Keuangan, melakukan audit internal atas keuangan perusahaan yang ada agar tidak terjadi penyimpangan.

§  Pelaporan Keuangan, penyediaan informasi tentang kondisi keuangan perusahaan sekaligus sebagai bahan evaluasi

c. Bagian Pemasaran

Pemasaran adalah suatu sistem keseluruhan dari kegiatan-kegiatan bisnis yang ditujukan untuk merencanakan, menentukan harga, mempromosikan dan mendistribusikan barang atau jasa yang memuaskan kebutuhan baik kepada pembeli yang ada maupun pembeli potensial. 

Tugas bagian pemasaran yaitu:

1.   Sebagai bagian yang memperkenalkan perusahaan kepada masyarakat, melalui produk yang dibuat oleh perusahaan tersebut.

2.   Marketing bertugas menghasilkan pemasukan bagi perusahaan dengan cara menjual produk perusahaan tersebut.

3.   Divisi marketing berperan menjalin hubungan baik dengan pelanggan dan masyarakat serta menjadi jembatan antara perusahaan dan lingkungan eksternal.

4.   Marketing memiliki tugas untuk menyerap informasi dan menyampaikan kepada perusahaan tentang segala sesuatu yang bermanfaat untuk mendukung peningkatan kualitas dan penjualan produk.

d. Bagian Customer Service

Customer service adalah pelayanan yang disediakan oleh suatu perusahaan untuk melayani kebutuhan dan memberikan kepuasan kepada pelanggan yang biasanya meliputi penerimaan order/pesanan barang, menjawab pertanyaan-pertanyaan atau memberikan informasi, dan penanganan keluhan-keluhan yang berhubungan dengan produk yang ditawarkan oleh perusahaan yang bersangkutan. 

Tugas customer service yaitu:

1.    Membantu perusahaan untuk dapat mempertahankan pelanggan mereka.

2.    Membantu perusahaan dalam membentuk image yang baik di mata pelanggan.

3.    Memberikan info kepada pelanggan.

4.    Memberikan keterengan tentang produk ke pelanggan.

5.    Memberikan kenyamanan atas keluhan pelanggan.

6.    Memberikan solusi terhadap keluhan pelanggan.

e. Bagian Gudang

              Bagian gudang material adalah bagian yang bertanggungjawab menerima, menyimpan dan mendistribusikan material produksi. Dalam proses penerimaan barang bagian gudang bersama dengan Bagian pengendali mutu dan PPC Supply berfungsi sebagai bagian penerimaan.  Selanjutnya bagian gudang menyimpan barang yang diterima sampai barang tersebut didistribusikan. 

Tugas bagian gudang yaitu:

1.      Cek PO (Purchase Order) dan Faktur.

2.      Cek penerimaan barang yang memenuhi kualitas, kuantitas, dan kadaluarsa.

3.    Memberi, menulis keterangan, tanggal terima, jumlah, harga (berdasarkan persetujuan manager) pada karton atau pembungkusan harga).

4.    Mengatur jumlah barang yang akan dipajang atau disimpan di gudang.

5.    Mengatur grouping dan penyusunan barang di gudang.

6.    Mengeluarkan barang ke took jika barang di took telah terjual.

7.    Mengamankan barang, menjaga kebersihan gudang.

8.    Membuka dan menutup gudang (memegang kunci gudang).

f. Bagian Sekretariat

            Bagian Sekretariat mempunyai tugas membantu kepala Dinas dalam melaksanakan urusan perencanaan dan evaluasi, keuangan, kepegawaian, tata laksana, umum dan perlengkapan dinas. Untuk melaksanakan tugasnya.

Bagian Sekretariat mempunyai fungsi :

1.    Penyusunan rencana dan program kesekretariatan dinas.

2.    Pengkoordinasian pelaksanaan pembinaan organisasi dan tata laksana.

3.    Pengkoordinasian, pengelolaan administrasi surat menyurat, kearsipan, inventarisasi, perlengkapan dan rumah tangga dinas.

4.    Pengkoordinasian, pengelolaan administrasi kepegawaian.

5.    Penyiapan data, informasi, humas dan penyelenggaraan penyusunan dokumentasi dan perpustakaan.

6.    Perumusan rencana kegiatan, program kerja tahunan dan program kerja lima tahunan dinas.

7.    Pemantauan dan evaluasi terhadap pelaksanaan rencana program dan kegiatan baik tahunan maupun lima tahunan yang telah ditetapkan oleh dinas.

8.   Pengkoordinasian pelaksanaan Sistem Informasi Kesehatan;

9.   Pelaksanaan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh Kepala Dinas

K. Berkas-berkas Administrasi (Form).

a). Bagian HRD

      Surat Lamaran Kerja

      Data Karyawan

      Surat Sakit

      Laporan Slip Gaji

      Formulir Keterangan Terlambat atau Izin Pulang Lebih Awal

b). Bagian Keuangan

      Kuitansi

      Faktur

      Tanda Terima

      Surat Jalan

      Faktur Pajak

c). Bagian Pemasaran

      Faktur Penjualan

      Laporan Pengiriman Barang

c). Bagian Customer Service

      Surat Komplain

d). Bagian Gudang

      Purchase Order

      Laporan Stock Barang

      Tabel Barang Masuk (Excel)

KESIMPULAN

Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Maksud rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi atau perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerjaan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi.

Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar. Alasan suatu perusahaan melakukan proses rekrutmen yaitu agar mendukung kelancaran dan produktifitas suatu perusahaan atau organisasi.

Perekrutan memiliki dua teknik yaitu:

1.    Teknik rekrutmen yang disentralisasikan

2.    Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan

Sebelum melakukan rekrutmen, perlu dilakukan sistem perencanaan sumber daya manusia yang meilupti perkiraan, permintaan dan suplai karyawan atau tenaga di suatu organisasi.

Metode Rekruitmen ada dua, yaitu :

1.    Metode Rekruitmen Internal

2.    Metode Rekruitmen Eksternal

Macam-macam tes rekkruitmen :

1.    Tes IQ

2.    Tes kepribadian

3.    Tes kemampuan

4.    Tes kreatifitas

5.    Wartegg test

6.    BAUM test

7.    Draw a man test

8.    Tes menggambar rumah, pohon, orang

9.    PAPI Kostick Test

10. Edwards Personal Preference Schedule (EPPS)

11. Army Alpha Intelegence Test (AA)

12. Wawancara dalam Tes Psikologi (Psikotes)

13. Learning By Doing

Syarat-syarat untuk Perekrutan secara umum, antara lain :

1.    Surat lamaran kerja dan daftar riwayat hidup (curriculum vitae)

2.    Fotokopi Ijazah/sertifikat yang dilegalisir

3.    Fotokopy KTP

4.    Pasfoto

5.    Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK)

6.    Surat Keterangan Berbadan Sehat dari Dokter

7.    Kartu Kuning (AK-1) Kemenakertrans

Jenis-Jenis Training

1.    On the job Training

a.    Job Instruction Training (Latihan Instruktur Pekerjaan)

b.    Job Rotation (Rotasi Pekerjaan)

c.    Apprenticeships

d.    Coaching

2.    Off The Job Training

a.    Lecture

b.    Video Presentation

c.    Vestibule Training

d.    Role Playing

e.    Case Study

f.     Simulation

g.    Self Study

h.    Programmed Learning

i.      Laboratory Training

ADMINISTRASI USAHA

Bagian – bagian administrasi kantor

a.    Bagian HRD ( Human Resources Development )  

b.    BagianKeuangan

c.    BagianPemasaran

d.    Bagian Customer Service

e.    Bagian Gudang

f.     Bagian Sekretariat

DAFTAR PUSTAKA

v  Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

v  Mangkunegara, Anwar Prabu. 2003. Perencanaan & Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung : PT Refika Aditama.

SUMBER – SUMBER MATERI

www.putuananta.blogspot.com

http://percikcahaya.blogspot.com/2011/05/metode-dan-teknik-rekrutmen.html 

http://www.wedaran.com/6846/tugas-hrd-dalam-sebuah-perusahaan/

http://rajapresentasi.com/2009/04/jenis-jenis-training/#sthash.sAtgVfQe.dpuf

http://www.psychologymania.com/2013/03/pengertian-hrd.html

http://pemasarandankeuangan.blogspot.com/2013/03/pengertian-dan-fungsi-manajemen-keuangan.html

 http://id.shvoong.com/social-sciences/economics/2195156-pengertian-dan-fungsi-customer-service/#ixzz2dLbHQgvv

 http://www.dinkesprovkepri.org/profil/bag-sekretariat#ixzz2dLeaLYMN

http://dutapraja.blogspot.com/2012/09/fungsi-marketing-dalam-perusahaan.html

http://4ka02gundar2008.blogspot.com/2012/03/struktur-organisasi-sederhana-dan.html