SUMBER DAYA MANUSIA DAN ADMINISTRASI USAHA
A. Pendahuluan
Fokus utama
manajemen sumber daya manusia adalah memberikan kontribusi suksesnya
organisasi. Manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri dari
aktifitas-aktifitas yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia meliputi:
perencanaan dan analisis sumber daya manusia, kesetaraan kesempatan bekerja,
perekrutan pengembangan sumbar daya manusia, konpensasi dan keuntungan,
kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan tenaga kerja dan buruh
(Mathis,Jackson,2001:12)
Sebelum mengisi lowongan kerja,
organisasi haruslah terlebih dahulu mencari orang-orang yang tidak hanya
memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan.
Organisasi memerlukan sejumlah tenaga kerja dalam usaha mewujudkan
eksistensinya untuk pencapaian tujuan. Tenaga kerja tersebut berfungsi sebagai
pelaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi.
Setelah diadakan perencanaan SDM,
dan analisis serta klasifikasi pekerjaan, maka langkah berikutnya adalah
melaksanakan rekrutman. Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan
menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Maksud
rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar
sehingga organisasi atau perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar
untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerjaan yang dianggap memenuhi standar
kualifikasi. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar
hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.
Oleh karena
itulah rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia
tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan
atau jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan atau jabatan yang memberikan
gambaran tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan. Sasaran dari
perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk
memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga
kerja, analisis pekerjaan (job analysis) adalah
dasar dari perekrutan.
B. Pengertian Rekrutmen
Succesful
human resource planning is designed to identify an organization’s human needs.
Once this needs are known, an organization will want to do something about
meeting them. The next step, them, in the staffing function-assuming, of
course, that demand for certain skills, knowledge, and abilities as greater
than the currwnt supply- is recruitng (Decenzo & Robbins, 1999:156)
Menurut Mathis and Jakson,
perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi
bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan. Dalam arti kata,
merupakan penarikan (recruitment) adalah sebagai proses pencarian dan pemikatan
calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan
(Handoko,2001:69)
Menurut Ivancevich dan glueck (dalam
Sukamti,1989:133) recruiting adalah serentetan kegiatan yang digunakan oleh
organisasi untuk menarik calon pegawai yang memiliki kemampuan dan sikap yang
dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya. Sedangkan menurut Schuler dan
Youngblood (dalam Sukamti,1989:133) rekrut (recruitmen) adalah serentetan
kegiatan dan proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah orang-orang yang
tepat dan dalam jumlah yang cukup. Pada tepat dan waktu yang tepat sedemikian
sehingga orang dan organisasi dapat memilih satu dengan lainnya sesuai dengan
keinginan mereka dalam jangka waktu pendek dan panjang.
Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen
merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk
jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Berarti
rekrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu
lembaga atau organisasi.
Melalui rekrutmen inilah kontak
pertama kali diusahakan organisasi atau perusahan untuk pegawai potensial,
melalui rekrutmen inilah banyak individu datang untuk mengenal organisasi dan
yang ada pada akhirnya nanti memutuskan ingin bekerja denganya atau tidak.
Suatu usaha rekrutmen yang dirancang dan dimanage dengan baik akan menghasilkan
pelamar yang berkualitas baik dan sebaliknya yang terjadi apabila usaha ini
dijalankan setengah-setengah. Pegawai yang berkualitas tidak dapat dipilih
apabila mereka tidak mengetahui adanya lowongan pekerjaan sehingga tidak
melamar. Dengan rekrut harus diusahakan bahwa orang-orang dengan kualitas
tinggi mengetahui kesempatan kerja ini, perusahaan atau organisasi perlu
menyediakan informasi yang cukup mengenai pekerjaan sehingga pelamar dapat
memprertimbangkan kesesuaiannya dengan minat dan kualifikasi mereka.
Rekrutmen tidak hanya penting bagi
organisasi, rekrutmen merupakan proses dua arah. Pelamar menghendaki informasi
yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja didalam organisasi yang
bersangkutan, organisasi juga sangat menginginkan informasi yang akurat tentang
seperti apakah pelamar jika diangkat jadi pegawai. Pelamar mununjukkan bahwa
mereka adalah calon-calon yang dan harus mendapat tawaran kerja, pelamar juga mencoba
untuk meminta organisasi agar memberikan informasi guna menentukan apakah
mereka akan bergabung dengannya. Organisasi ingin menunjukkan bahwa mereka
merupakan tempat yang nyaman untuk bekerja, mereka ingin mendapat sinyal dari
para pelamar yang memberikan gambaran yang sejujurnya tentang nilai potensial
mereka kelak sebagai karyawan.
C. Alasan-Alasan
Pasar Rekrutmen
Gomes
(2003:105) mengemukakan rekrutmen dilaksanakan oleh organisasi disebabkan
adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan, yaitu:
1. Berdirinya
organisasi baru
2. Adanya
perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi
3. Terciptanya
pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
4. Adanya
pekerjaan yang pindah ke organisasi lain
5. Adanya
pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat
sebagai tindakan punitive
6. Adanya
pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun, dan
7. Adanya
pekerja yang meninggal dunia.
Agar kegiatan produktifitas disuatu organisasi tidak
mengalami gangguan yang diakibatkan oleh berbagai faktor, seperti yang
disebutkan di atas, maka organisasi tersebut dengan cara merekrut tenaga kerja
sesuai dengan kebutuhannya.
D. Teknik-Teknik
Rekrutmen
Teknik-teknik rekrutmen baik
disektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui cara disentralisasikan
atau didesentralisasikan, tergantung kepada keaadan (besarnya) organisasi,
kebutuhan dan jumlah calon pekerja yanh hendak direkrut (Gomes.2003:111)
1. Teknik
rekrutmen yang disentralisasikan
Jika rekrutmen disentralisasikan,
instansi yang mengelola sumber daya manusia itu bertanggung jawab untuk meminta
dari para manger akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe
pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan diwaktu akan datang. Instansi manajemen
sumber daya manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan
kerja yang tersedia untuk memenuhi peraturan perundangan Affimartive Action
yang menghendaki perwakilan proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan harus
memasukkan informasi seperti:
·
Jenis
pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji
·
Lokasi tugas
(unit geografis dan organisasi)
·
Gambaran dari
kewajiban-kewajiban kerja.
·
Kualifikasi minimal
·
Tanggal mulai kerja
·
Prosedur-prosedur pelamaran,
·
Tanggal penutup bagi Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan
2. Teknik
rekrutmen yang didesentralisasikan
Teknik rekrutmen yang
didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil,
kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi
memperkejakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai
untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi
tertentu. Instansi-instansi secara sendiri-sendiri biasanya lebih memilih
rekrutmen yang didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan
proses rekrutmennya.
E. Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen dapat dilakukan
dengan menggunakan dua pendekatan, yaitu:
a. Teori rekrutmen “pencarian” (prospecting theory of recruitment)
Menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai
sebuah proses satu arah (one-way process) yang dilakukan perusahaan untuk
mencari calon karyawan.
b. Teori rekrutmen “pasangan” (mating theory of recruitment)
Teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan maupun
manejer sama-sama mencari organisasi, sebagaimana organisasi mencari mereka.
Agar
pencarian organisasi dan pelamar dapat bertemu, terdapat tiga kondisi yang
harus terpenuhi yaitu:
1. Adanya
sebuah media komunikasi
2. Adanya
kecocokan dari pelamar antara karakteristik pribadinya dengan persyaratan kerja
organisasi
3. Adanya
motovasi untuk melamar.
Sebelum
melakukan rekrutmen, perlu dilakukan sistem perencanaan sumber daya manusia
yang meilupti perkiraan, permintaan dan suplai karyawan atau tenaga di suatu
organisasi. Kegiatan perencanaan sumber daya manusia terdiri dari empat
kegiatan, yaitu:
a) Inventarisasi persediaan sumber daya manusia
Yaitu menelaah dan menilai sumber
daya manusia yang ada atau yang tersedia saat ini (tentang jumlahnya,
kemampuan, keterampilan dan potensi pengembangannya) serta menganalisa penggunaan
sumber daya manusia.
b) Perkiraan (peramalan) sumber daya manusia
Melakukan prediksi atau taksiran
kebutuhan (permintaan) dan tawaran (suplay) sumber daya manusia di waktu yang
akan datang, baik jumlah (kuantitas) maupun kualitasnya.
c) Penyusunan rencana sumber daya manusia
Memadukan kebutuhan (permintaan)
dengan penawaran (suplay) sumber daya manusia melalui rekrutmen (penarikan),
seleksi, pelatihan, penempatan, pemindahan, promosi dan pengembangan.
d) Monitoring dan evaluasi
Untuk memberikan umpan balik
terhadap pencapaian tujuan sasaran perencanaan sumber daya manusia, perlu
disusun rencana monitoring dan evaluasi serta indikator monitoring dan evaluasi
tersebut.
F. Metode dalam Perekrutan Karyawan
Rekrutmen karyawan bertujuan untuk
menjaring pelamar sebanyak-banyaknya dari berbagai sumber sesuai dengan
kualifikasi kebutuhan perusahaan, sehingga memungkinkan untuk mendapatkan calon
karyawan dengan kualitas terbaik. Namun, tujuan tersebut tentu tidak akan bisa
tercapai tanpa penggunaan metode rekrutmen yang tepat.
Sesuai dengan sumber dari mana tenaga
kerja itu berasal, maka metode rekrutmen dapat dilakukan dengan dua metode;
metode rekrutmen internal dan metode rekrutmen eksternal.
1.
Metode Rekrutmen Internal
Penarikan
tenaga kerja dengan metode ini dilakukan dengan memberdayakan pegawai yang
sudah ada di perusahaan. Contohnya melalui promosi, rotasi,transfer, mutasi,
demosi, kerja lembur, atau bisa juga dilakukan dengan mengubah status
kepegawaiannya dari tenaga paruh waktu menjadi tenaga kontrak, atau bahkan
menjadi pegawai tetap. Pemberdayaan kembali pegawai yang sudah pensiun juga
termasuk dalam metode rekrutmen internal.
Tujuan
:
·
Memelihara kesetiaan pegawai
·
Memotivasi pegawai dengan
terpeliharana iklim kerja kondusif
·
Meningkatkan semangat (morale) tenaga kerja yang sudah ada
·
Efisiensi dalam proses
seleksi
·
Memberi penghargaan kepada
pegawai yang berprestasi
Ø Macam cara dalam rekrutmen internal:
1.
Placement (penempatan
kerja)
2.
Inventarisasi keahlian
3.
Penawaran pekerjaan
4.
Rekomendasi karyawan
2.
Metode Rekrutmen Eksternal
Penarikan tenaga kerja dengan metode ini bersumber dari luar
perusahaan. Misalnya dengan melakukan penerimaan lamaran secara
terbuka (opened application), memasang iklan lowongan kerja,
menggunakan jasa agen atau biro tenaga kerja, rekomendasi dari serikat pekerja
dan/atau pegawai yang sudah ada, bekerjasama dengan lembaga pendidikan yang
dapat merekomendasikan lulusan terbaiknya, atau memanfaatkan anggota keluarga pegawai.
Tujuan:
- Mendapatkan calon pegawai yang
lebih kompetitif
- Mengurangi timbulnya persaingan
negatif antar pegawai yang sudah ada
- Menciptakan suasana baru di
lingkungan kerja, sehingga terbuka peluang tumbuhnya gagasan/ide
baru yang konstruktif
- Menghindari kolusi dan nepotisme
yang berlebihan
Ø Macam cara dalam rekrutmen eksternal:
1.
Seleksi melalui institusi
pendidikan
2.
Iklan lowongan kerja
3.
Publikasi melalui agen
pemerintah (dinas tenaga kerja)
- Bekerja sama dengan agen tenaga
kerja swasta atau perusahaan pencari tenaga kerja eksekutif
5.
Rekrutmen melalui organisasi
profesi
G. Macam-Macam Tes
1. Tes Intelegence Question (IQ)
Biasanya
contoh soal-soal ini dapat mudah didapatkan di toko buku.Tes kecerdasan ini
melibatkan serangkaian soal matematika dalam istilah tesnya tes verbal dan non
verbal.Angka dan bahasa merupakan bagian dari tes ini.Jika Anda senang dengan
teka teki silang dan hitungan secara cepat maka Anda beruntung bisa lulus.Namun
tes IQ memang dibuat standar agar bisa dilakukan setiap orang.
Tes
Intelektual, terdiri dari :
1.
CFIT
(Culture Fair Intelegence Test) : tes untuk mengungkap kemampuan mental umum
2.
TIU
(Tes Intelegensi Umum) : tes untuk mengungkap kemampuan mental umum
3.
TKD
(Tes Kemampuan Dasar) : tes untuk mengukur kemampuan dasar individu
4.
AA
(Army Alpha) : tes untuk mengetahui daya tangkap / daya konsentrasi orang
5.
ADKUDAG
(Administrasi dan Keuangan) : tes untuk mengetahui kemampuan administrasi dan
keuangan
6.
IST
(Tes Inteligensi) : tes yang terdiri dari 9 subtes didasarkan pada anggapan
bahwa struktur intelegensi tertentu cocok dengan pekerjaan atau profesi
tertentu
2. Tes Kepribadian
Di
dalam tes ini Anda akan dihadapkan kepada serangkaian pertanyaan mengenai
berbagai dilema dalam pekerjaan, seperti bagaimana menghadapi konflik,
bagaimana bekerja sama dan bagaimana solusi jika menghadapi suatu dilema. Dari
sini dapat dikaji, seberapa jauh kemampuan Anda bekerja dalam tim dan apakah
Anda termasuk orang yang “hangat” dalam pergaulan dan tidak “kaku”.
Tes
Kepribadian, terdiri dari :
1.
EPPS
(Edwards Personal Preference Schedule) : tes untuk mengukur kepribadian orang
dilihat dari kebutuhan-kebutuhan yang mendorongnya (16 faktor) atau motif
seseorang.
2.
DAM
& BAUM ( Draw A Man Tes / Tes Gambar Orang) : tes menggambar untuk
mengetahui tanggung jawab, kepercayaan diri, kestabilan dan ketahanan kerja.
3.
WARTEGG
TEST : tes menggambar untuk mengetahui emosi, imajinasi, intelektual dan
aktifitas subjek.
4.
TES
PAULI : tes untuk mengukur sikap kerja dan prestasi kerja (daya tahan,
keuletan, sikap terhadap tekanan, daya penyesuaian, ketekunan, konsistensi,
kendali diri).
5.
KRAEPLIEN
TEST : tes untuk mengungkap ketelitian, kecepatan, kestabilan dan ketahanan
kerja.
6.
RM
(The Rothwell Miller) : tes untuk mengetahui minat seseorang terhadap jenis
pekerjaan tertentu.
7.
PAPI
Kostick : tes untuk menjabarkan kepribadian dalam 20 aspek yang masing-masing
mewakili need atau role tertentu, tinggi rendahnya need atau role tertentu
mempunyai arti yang spesifik. Konfigurasi yang diperoleh adalah gambaran dari
pilihan testee yang bermuatan need atau role, dan dibandingkan dengan need atau
role lain dalam keseluruhan sistem kepribadian berdasarkan persepsi testee atas
dirinya sendiri.
3. Tes Kemampuan
Anda
akan diuji serangkaian tugas di bawah tekanan tinggi, apakah Anda masih bisa
melakukannya. Biasanya tes kemampuan ini mengkondisikan Anda dalam suasana
penuh tekanan tetapi harus menyelesaikan soal dengan cepat.Bisa
bentuknya angka atau permainana kata-kata.Bisa pula berupa grafik dan
bentuk-bentuk tiga dimensi.
4. Tes Kreatifitas
Biasanya
Anda akan diminta menulis atau menggambarkan sesuatu. Pada salah satu tes Anda
diminta melanjutkan gambar dari enam kotak yang sudah ada.Lanjutkan dengan
ilustrasi yang baik semaksimal mungkin.Satu lagi tes final biasanya Anda
diminta menggambar.Saya sarankan gambarlah orang yang sedang aktif bertindak,
misalnya sedang lari sehingga terlihat aktif.Kata psikolog, orang yang seperti
itu termasuk dinamis dan kreatif.Itu pendapat psikolog.
1)
Test
Pemahaman
Ada
beberapa cara untuk mengukur kemampuan anda dalam test ini, antara lain:
ü
Test
Analogi Verbal (korelasi makna), test ini untuk melihat pemahaman anda terhadap
hubungan antar kata. Dampak positifnya adalah mengukur kemampuan anda dalam
memahami suatu permasalahan.
Contoh
soal :
Kepala
– Pusing = Perut – …
a.
Batuk b. Pilek c. Mules d. Ngilu
Air –
Haus = Nasi – …
a.
Goreng b. Lapar c. Beras d. Rames
ü
Test
Antonim (lawan kata), test ini ditujukan untuk mengukur kemampuan melihat
kebenaran secara terbalik (kemampuan seseorang untuk mengetahui sesuatunya
benar atau salah tidak hanya secara fenomenologis tetapi juga secara
dialektis), sekaligus melihat wawasan anda.
Contoh
soal :
Asli
>< …
a.
Orisinil b. Tiruan c. Autentik d. Murni
Insidental
>< …
a.
Khusus b. Tertentu c. Rutin d. Istimewa
ü
Test
Sinonim (persamaan/padanan makna/kata), test ini untuk mengukur tingkat
kewaspadaan dan kecermatan anda terhadap suatu indikasi yang sama/mirip.
Maksudnya yaitu seseorang akan lebih cepat, lebih efektif, dan lebih efisien
dalam mengambil keputusan/kebijakan, ketika dihadapkan pada permasalahan yang
memiliki prinsip serta tipe yang sama dengan permasalahan yang pernah
dihadapinya.
Contohsoal
:
Kreasi
= …
a.
Rencana b. Pemikiran c. Ciptaan d. Program
Implisit
= …
a.
Tersirat b. Terbuka c. Kedalaman d. Penggandaan
ü
Test
Penalaran dan Pemahaman, test ini untuk melihat pemahaman anda dan tindakan
yang akan anda ambil bilamana dihadapkan pada suatu situasi tertentu. Dalam
test ini anda akan diberikan sejumlah narasi/cerita singkat dan anda disuruh
menjawab soal-soal yang berkaitan dengan narasi/cerita tersebut.
2)
Tes
Logika Aritmatika
Tes ini
terdiri atas deret angka. Yang diukur dalam tes ini adalah kemampuan analisa
anda dalam memahami pola-pola/kecenderungan tertentu (dalam wujud deret angka)
untuk kemudian memprediksikan hal-hal lain berdasarkan pola tersebut. Selain
deret angka, bentuk tes aritmatika yang diujikan yaitu bentuk penjumlahan,
pengurangan, pembagian, perkalian, pensentase dan pecahan angka (40 soal).
Contoh
soal:
- 16 8
4 2 1 1/2 … … - 45 15 18 6 9 3
… …
3)
Tes
Logika Penalaran
Tes ini
terdiri atas deret gambar baik 2 maupun 3 dimensi. Anda disuruh memilih gambar
selanjutnya yang akan muncul (50 soal). Yang ingin diukur dalam tes ini adalah
kemapuan anda dalam memahami pola-pola/kecenderungan tertentu (dalam wujud
gambar) untuk kemudian melakukan prediksi berdasarkan pola anda tersebut.
4)
Kraeplien
atau Pauli Tes
Ke dua
tes ini terdiri atas gugusan angka-angka yang tersusun secara membujur
(atas-bawah) dalam bentuk lajur-lajur dalam sebuah kertas besar. Yang
membedakan hanya cara dan jumlah isinya, Kraeplien tes memiliki jumlah deret
angka yg lebih banyak (27 bujur, 50 kolom). Anda akan diminta untuk
menjumlahkan dua angka yang berdekatan dalam waktu tertentu di setiap kolom dan
menuliskan disampingnya. Biasanya sang psikolog hanya menginstruksikan “pindah”
pada waktu tertentu dan berbeda-beda untuk melihat daya tahan otak dan
konsistensi anda. Yang diukur dalam tes ini adalah konsistensi, ketahanan,
sikap terhadap tekanan, kemampuan daya penyesuaian diri, ketelitian sekaligus
kecepatan dalam mengerjakan suatu pekerjaan.
5. Wartegg Test
Tes Wartegg pada dasarnya adalah tes
menggambar. Tes menggambar ini (wartegg) tidak memerlukan kemampuan menggambar,
melainkan hal ini hanya suatu cara bagi seorang penguji/psikolog untuk
mengetahui kepribadian anda dari cara anda menggambar dan apa yang anda gambar.
Contoh
Wartegg Test:
6. BAUM TEST (Menggambar Pohon)
Tes
dimana anda diberi kertas kosong dan diminta untuk menggambar pohon dengan
kriteria : berkambium (dicotyl), bercabang dan berbuah, sehingga kelihatan
akar, batang (dahan dan ranting), daun dan buah. Otomatis anda tidak
diperbolehkan menggambar pohon jenis bambu, pisang, semak belukar ataupun jenis
tanaman monocotyl lainnya.Yang dinilai bukan bagus atau tidaknya gambar
tersebut, melainkan besar-kecil gambar, tarikan garis (tegas atau tidak atau
patah-patah), letak gambar (kanan-kiri, atas-bawah, atau center).
7. Draw A Man Test (DAM)
Draw
A Man Tes yaitu Tes Gambar Orang. Tes dimana anda diberi kertas kosong dan
diminta untuk menggambar seorang manusia, untuk kemudian anda deskripsikan
usia, jenis kelamin, bagaimana sifat kesehariannya dan aktifitas orang
tersebut. Tes ini dipergunakan untuk mengatahui tanggung jawab, kepercayaan
diri, kestabilan dan ketahanan kerja.
8. Test Menggambar Rumah, Pohon,
dan Orang
Dalam
test ini anda akan diberi kertas kosong dan diminta untuk menggambar rumah,
pohon, dan orang dalam satu obyek gambar, serta diminta untuk mencantumkan
aktivitas apa yang sedang terjadi pada gambar.
Dari
test ini akan terlihat perbandingan tinggi dalam anda menggambar pohon, rumah,
dan orang. Hal ini berkaitan dengan bagaimana cara anda menerapkan keserasian
dalam hubungan dengan orang lain yang kedudukkanya lebih tinggi dari anda.
9. PAPI Kostick Test
PAPI
Kostick adalah tes untuk menjabarkan kepribadian dalam 20 aspek yang
masing-masing mewakili need atau role tertentu, tinggi rendahnya need atau role
tertentu mempunyai arti yang spesifik (90 soal). Konfigurasi yang diperoleh
adalah gambaran dari pilihan testee yang bermuatan need atau role, dan
dibandingkan dengan need atau role lain dalam keseluruhan sistem kepribadian
berdasarkan persepsi testee atas dirinya sendiri.
10. Edwards Personal Preference
Schedule (EPPS)
Tes
ini terdiri atas pilihan-pilihan jawaban yang paling mencerminkan diri anda
positif dan negative (225 soal). Mulai dari pertanyaan yang gampang sampe
pertanyaan yang aneh-aneh (jenis kepribadian yang kita sukai dan tidak
sukai).Tes ini dipergunakan untuk mengetahui seberapa besar motivasi, kebutuhan
dan motif seseorang.
Contoh
soalnya:
1)
Saya
suka memuji orang yang saya kagumi
2)
Saya
ingin merasa bebas untuk melakukan apa saja yang saya
Kehendaki
3)
Saya
merasa bahwa dalam banyak hal saya kalah dibandingkan orang lain
4)
Saya
suka mengelakkan tanggung jawab dan kewajiban-kewajiban.
11. Army Alpha Intelegence Test
(AA)
Tes
ini terdiri atas 12 soal yang berisi kombinasi deretan angka dan deretan
bentuk.Soal satu soal kadang terkait dengan soal sebelumya.Yang diukur dalam
tes ini adalah kemampuan daya tangkap Anda dalam menerima dan melaksanakan
instruksi dengan cepat dan tepat.
12. Wawancara dalam Tes Psikologi
(Psikotes)
Berbohong
saat tes wawancara bukan hanya tak berguna, tapi juga bisa membuat Anda tidak
diterima. Lebih bijaksana bila pertanyaan dijawab apa adanya, spontan, langsung
ke pokok persoalan, tidak mengada-ada, tidak menggurui, dan sopan.
13. Learning By Doing
Pengalaman
memang guru yang paling baik. Lakukan perbaikan-perbaikan secara continue baik
terhadap diri anda maupun terhadap kemampuan anda, di setiap psikotes yang anda
hadapi.
Umumnya,
untuk memperoleh informasi penting dari calon karyawan digunakan metode FACT,
yaitu:
F:
Feeling. Tentang apa yang dirasakan oleh orang itu. Ditanyakanminatnya,
gambaran pekerjaan, apakah juga sudah terbayang.
A: Action. Mengenai tindakan-tindakan apa yang
telah dilakukan.
C: Condition. Kondisi/situasi/keadaan di
mana kejadian itu berlangsung.
T: Thinking. Mengenai apa yang
dipikirkan atau yang diinginkan oleh orang pada saat itu.
H. Syarat untuk
Perekrutan
1. Surat lamaran kerja dan daftar riwayat hidup
(curriculum vitae)
Buatlah surat lamaran yang sesuai dengan bidang
pekerjaan yang Anda tuju dengan kalimat yang baik dan menggunakan bahasa
formal, tidak bertele-tele dan jelas. Disamping surat lamaran kerja yang
menjadi persyaratan utama adalah Curriculum Vitae (CV) atau daftar riwayat
hidup, pada dokumen ini berisi gambaran diri Anda termasuk profil pribadi,
pengalaman kerja, prestasi dan lain-lain.
2. Fotokopi Ijazah/sertifikat yang dilegalisir.
Sebaiknya Anda telah mempersiapkan fotocopy ijazah
atau sertifikat keahlian yang sudah dilegalisir lengkap dengan transkrip
nilainya, hal ini sebagai penunjang dari Curriculum Vitae yang Anda isi. Untuk
itu ketika melegalisir ijazah atau sertifikat keahlian usahakan dibuat agak
banyak karena sering diperlukan dalam dokumen kelengkapan persyaratan melamar
pekerjaan.
3. Fotokopy KTP
Perhatikan apakah masa berlaku KTP masih aktif atau
sudah habis, segera perpanjang masa berlaku KTP ke Kelurahan bila sudah habis.
Fotokopi secukupnya karena sering dipergunakan dalam proses lamaran pekerjaan.
Hendaknya alamat yang tertera pada surat lamaran pekerjaan maupun CV sesuai
dengan alamat yang tercantum dalam KTP
4. Pasfoto
Biasanya instansi yang membuka lowongan kerja meminta
pasfoto dengan beberapa kriteria seperti ukuran, busana yang dikenakan dan
latar belakang pasfoto. Oleh karena itu sebaiknya disiapkan pasfoto dengan
ukuran 2x3, 3x4 dan 4x6cm dan usahakan saat foto Anda mengenakan jas dan dasi
bagi laki-laki dan blazer bagi wanita, kemudian latar belakang yang umum
biasanya berwarna merah atau biru. Tapi tidak ada salahnya juga dipersiapkan
latar belakang putih dan pasfoto hitam putih dengan ukuran seperti tersebut di
atas.
5. Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK)
SKCK atau dulu dikenal dengan Surat Keterangan
Kelakuan Baik juga
merupakan salah satu dokumen yang dibutuhkan dalam
proses penerimaan lamaran pekerjaan, untuk itu persiapkan juga fotokopi SKCK
yang sudah dilegalisir karena biasanya masa berlaku SKCK adalah 6 bulan.
6. Surat Keterangan Berbadan Sehat dari Dokter
Meski biasanya persyaratan ini baru dilengkapi setelah
lulus pada tahap awal proses rekrutmen tapi tidak ada salahnya bila Anda telah
mempersiapkannya, dan siapa tahu ada instansi/perusahaan yang mempersyaratkan
Surat Keterangan Berbadan Sehat ini.
7.Kartu Kuning (AK-1) Kemenakertrans
Kartu kuning (AK-1) yang dikeluarkan Kementerian
Tenaga Kerja dan Transmigrasi ini biasanya wajib dimiliki pelamar kerja
terutama di Instansi Pemerintah. Kartu kuning ini berfungsi untuk mengetahui
data jumlah tenaga kerja di Indonesia, apabila pemilik kartu belum mendapat
pekerjaan maka setiap 6 bulan sekali wajib melapor dan akan diberikan informasi
instansi mana yang masih membuka lowongan pekerjaan. Masa berlaku kartu kuning
ini selama 2 tahun. Untuk itu diusahakan mengurus kartu kuning ini ke
Kemenakertrans.
Meskipun masih banyak persyaratan lainnya yang belum
diuraikan secara lebih rinci seperti pengalaman kerja, bukti hasil penelitian
dan lain-lain minimal Anda telah memiliki persyaratan standar untuk melamar
pekerjaan.
I. JENIS-JENIS TRAINING
Menurut
Notoatmodjo, Soekidjo
terdapat beragam model training atau pelatihan. Berikut penjelasan berbagai
model pelatihan yang lazim digunakan dalam perusahaan.
1.
On the job Training
Metode on the job adalah pelatihan yang
menggunakan situasi dalam pekerjaan. Di sini karyawan diberi pelatihan tentang
pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman
(biasanya karyawan lain). Di dalam On the job Training, dibagi dalam beberapa
metode, yaitu :
a.
Job
Instruction Training (Latihan Instruktur Pekerjaan)
Adalah
dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung pada pekerjaan
dan terutama digunakan untuk melatih para karyawan tentang cara-cara
pelaksanaan pekerjaan sekarang. Pada metode ini didaftarkan semua
langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pekerjaan sesuai dengan urutannya.
b.
Job
Rotation (Rotasi Pekerjaan)
Dalam
rotasi jabatan karyawan diberikan kesempatan untuk mendapatkan pengetahuan pada
bagian-bagian organisasi yang berbeda dan juga praktek berbagai macam
ketrampilan dengan cara berpindah dari satu pekerjaan atau bagian ke pekerjaan
atau bagian lain.
c.
Apprenticeships
Merupakan
proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman.
Metode ini digunakan untuk mengembangkan keahlian perorangan, sehingga para
karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
d.
Coaching
Adalah suatu cara
pelaksanaan pelatihan dimana atasan mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja
kepada bawahannya. Dalam metode ini pengawas diperlukan sebagai petunjuk untuk
memberitahukan kepada peserta mengenai tugas atau pekerjaan rutin yang akan
dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Menurut Mangkunegara (2003:62) ”Hampir 90 persen dari
pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job training.
Prosedur metode ini infomal, observasi sederhana dan mudah serta praktis.”
Hal ini mengindikasikan bahwa pegawai baru hanya
mengamati pekerjan lain yang sedang dikerjakan oleh pegawai lama sebagai
supervisor yang memberikan pelatihan, dan kemudian mengobservasi perilakunya.
Sehingga memberikan pengetahuan secara praktis akan pekerjaan dan tanggung
jawab yang akan diemban. Selain itu, terlihat bahwa aspek lain dari on the
job training adalah lebih formal dalam formatnya.
2.
Off The Job Training
Metode off the job adalah pelatihan yang
menggunakan situasi di luar pekerjaan. Dipergunakan apabila banyak pekerja yang
harus dilatih dengan cepat seperti halnya dalam penguasaan pekerjaan, di
samping itu juga apabila pelatihan dalam pekerjaan tidak dapat dlakukan karena
sangat mahal. Di dalam Off the job Training, dibagi dalam beberapa metode,
yaitu :
a.
Lecture
Merupakan
metode pelatihan dengan memberikan kuliah atau ceramah dalam rangka penyampaian
informasi-informasi yang dibutuhkan petatar Metode ini mengeluarkan biaya yang
tidak tinggi, namun kelemahannya adalah peserta kurang partisipasi dan kurang
respon.
b.
Video
Presentation
Adalah
prestasi yang dilakukan melalui media televisi, film, slides dan sejenisnya
serupa dengan bentuk lecture.
c.
Vestibule
Training
Merupakan
pelatihan yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus yang terpisah dari tempat
kerja biasa dan disediakan jenis pelaralatan yang sama seprti yang akan digunakan
pada pekerjaan sebenarnya. Latihan ini berguna sebagai pendahuluan dari latihan
kerja.
d.
Role
Playing
Merupakan
suatu permainan peran yang dilakukan oleh peserta untuk memainkan berbagai
peran orang tertentu dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang
berbeda perannya. Teknik ini dapat mengubah sikap peserta, seperti misalnya:
menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual dan juga dapat
mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi.
e.
Case
Study
Merupakan
metode pelatihan dimana para peserta pelatihan dihadapakan pada bberapa kasus
tertulis dan diharuskan memecahkan masalah-masalah tersebut.
f.
Simulation
Simulasi
merupakan suatu situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan
situasi yang sebenarnya, tetapi hanya merupakan tiruan saja dan para pelatihan
harus memberikan respon seperti dalam kejadian yang sebenarnya. Jadi simulasi
merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep
sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpai.
g.
Self
Study
Merupakan
teknik yang menggunakan modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau video tape
rekaman dan para peserta hanya mempelajarinya sendiri. Teknik ini tepat
digunakan apabila jumlah karyawan yang mengikuti pelatihan dalam jumlah yang
besar, pada karyawan tersebar di berbagai lokasi yang berbeda-beda dan sulit
mengumpulkan para karyawan sekaligus untuk bersama-sama mengikuti program
pelatihan tertentu.
h.
Programmed
Learning
Dalam
metode ini, diberikan beberapa pertanyaan-pertanyaan dan para peserta pelatihan
harus memberikan jawaban yang benar. Metode ini dapat juga melalui komputer
yang sudah mempunyai program tersendiri agar para peserta dapat mempelajari dan
memperinci selangkah demi selangkah dengan umpan balik langsung pada
penyelesaian- setiap langkah. Masing-masing peserta pelatihan dapat menetapkan
kecepatan belajarnya.
i.
Laboratory
Training
Teknik ini adalah
merupakan suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk
mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Latihan ini bersifat
sensivitas, dimana peserta menjadi lebih sensitif terhadap perasaan orang lain
dan lingkungan. Laboratory Training ini berguna untuk mengembangkan berbagai
perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang.
J.
ADMINISTRASI USAHA
1. Bagian –
bagian administrasi kantor
a. Bagian HRD ( Human Resources Development )
Human
Resources Development (Sumber Daya Manusia/SDM) adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan
demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
1.
Fungsi
pertama dari manajemen sumber daya manusia (manajemen HRD) adalah pengadaan
atau procurement.
2.
Fungsi
kedua dari manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen HRD) adalah Pengembangan
dan Evaluasi Karyawan (Development and Evaluation).
3.
Fungsi
ketiga adalah Kompensasi dan Proteksi. Kompensasi adalah salah satu bentuk
penghargaan dari kinerja yang bagus dari karyawan sedangkan jika karyawan tidak
berprestasi juga mendapatkan punishment atau tidak mendapatkan kompensasi.
Tugas-tugas
bagian HRD antara lain :
1. Membuat kebijakan
Setiap
perusahaan mengikuti kebijakan tertentu dan HRD yang akan merumuskan kebijakan
perusahaan. Ini adalah fungsi yang paling penting dari HRD. Semua kebijakan
harus disusun dengan mempertimbangkan tujuan perusahaan.
2. Rekrutmen dan seleksi
Ini
adalah tanggung jawab HRD untuk merekrut staf yang dibutuhkan oleh perusahan.
HRD memilih calon karyawan yang tepat dan mempekerjakan karyawan yang cocok dan
sesuai dengan kebutuhan.
3. Perubahan dalam manajemen
Dalam
sebuah perusahaan mungkin akan terjadi suatu perubahan manajemen dan tidak
semuanya mungkin menyenangkan. Karyawan merasa sulit untuk menyesuaikan diri
dengan perubahan ini. Personil HRD mempunyai peran penting dalam perubahan
manajemen dengan menerapkan perubahan tersebut sesuai cara yang baik.
4. Data karyawan
HRD
mencatat semua rincian dari karyawan yang bekerja dalam perusahaan. Setiap
karyawan memiliki file sendiri dan bersifat rahasia.
b. Bagian Keuangan
Manajemen
keuangan adalah suatu kegiatan perencanaan, penganggaran, pemeriksaan,
pengelolaan, pengendalian, pencarian dan penyimpanan dana yang dimiliki oleh
suatu organisasi atau perusahaan.
Berikut ini
adalah penjelasan singkat dari fungsi Manajemen Keuangan :
§
Perencanaan Keuangan, membuat rencana pemasukan dan
pengeluaraan serta kegiatan-kegiatan lainnya untuk periode tertentu.
§
Penganggaran Keuangan, tindak
lanjut dari perencanaan keuangan dengan membuat detail pengeluaran dan
pemasukan.
§
Pengelolaan Keuangan, menggunakan dana perusahaan untuk memaksimalkan
dana yang ada dengan berbagai cara.
§
Pencarian Keuangan, mencari dan mengeksploitasi sumber
dana yang ada untuk operasional kegiatan perusahaan.
§
Penyimpanan Keuangan, mengumpulkan dana perusahaan serta
menyimpan dan mengamankan dana tersebut.
§
Pengendalian Keuangan, melakukan
evaluasi serta perbaikan atas keuangan dan sistem keuangan pada perusahaan.
§
Pemeriksaan Keuangan, melakukan audit internal atas
keuangan perusahaan yang ada agar tidak terjadi penyimpangan.
§
Pelaporan Keuangan, penyediaan informasi tentang
kondisi keuangan perusahaan sekaligus sebagai bahan evaluasi
c. Bagian
Pemasaran
Pemasaran adalah suatu sistem keseluruhan dari kegiatan-kegiatan bisnis
yang ditujukan untuk merencanakan, menentukan harga, mempromosikan dan
mendistribusikan barang atau jasa yang memuaskan kebutuhan baik kepada pembeli
yang ada maupun pembeli potensial.
Tugas bagian pemasaran yaitu:
1.
Sebagai bagian yang memperkenalkan perusahaan
kepada masyarakat, melalui produk yang dibuat oleh perusahaan tersebut.
2.
Marketing bertugas menghasilkan pemasukan
bagi perusahaan dengan cara menjual produk perusahaan tersebut.
3.
Divisi marketing berperan menjalin hubungan
baik dengan pelanggan dan masyarakat serta menjadi jembatan antara perusahaan
dan lingkungan eksternal.
4.
Marketing memiliki tugas untuk menyerap
informasi dan menyampaikan kepada perusahaan tentang segala sesuatu yang
bermanfaat untuk mendukung peningkatan kualitas dan penjualan produk.
d. Bagian
Customer Service
Customer
service adalah pelayanan yang disediakan oleh suatu perusahaan untuk melayani
kebutuhan dan memberikan kepuasan kepada pelanggan yang biasanya meliputi
penerimaan order/pesanan barang, menjawab pertanyaan-pertanyaan atau memberikan
informasi, dan penanganan keluhan-keluhan yang berhubungan dengan produk yang
ditawarkan oleh perusahaan yang bersangkutan.
Tugas customer service yaitu:
1.
Membantu perusahaan untuk
dapat mempertahankan pelanggan mereka.
2.
Membantu perusahaan dalam
membentuk image yang baik di mata pelanggan.
3.
Memberikan
info kepada pelanggan.
4.
Memberikan
keterengan tentang produk ke pelanggan.
5.
Memberikan
kenyamanan atas keluhan pelanggan.
6.
Memberikan
solusi terhadap keluhan pelanggan.
e. Bagian Gudang
Bagian gudang material adalah bagian yang bertanggungjawab
menerima, menyimpan dan mendistribusikan material produksi. Dalam proses penerimaan barang bagian gudang
bersama dengan Bagian pengendali mutu dan PPC Supply berfungsi sebagai bagian penerimaan.
Selanjutnya bagian gudang menyimpan barang yang diterima sampai barang tersebut didistribusikan.
Tugas bagian gudang yaitu:
1.
Cek
PO (Purchase Order) dan Faktur.
2.
Cek
penerimaan barang yang memenuhi kualitas, kuantitas, dan kadaluarsa.
3. Memberi, menulis keterangan, tanggal
terima, jumlah, harga (berdasarkan persetujuan manager) pada karton atau
pembungkusan harga).
4. Mengatur
jumlah barang yang akan dipajang atau disimpan di gudang.
5. Mengatur
grouping dan penyusunan barang di gudang.
6. Mengeluarkan
barang ke took jika barang di took telah terjual.
7. Mengamankan
barang, menjaga kebersihan gudang.
8. Membuka
dan menutup gudang (memegang kunci gudang).
f. Bagian Sekretariat
Bagian
Sekretariat mempunyai tugas membantu kepala Dinas dalam melaksanakan urusan
perencanaan dan evaluasi, keuangan, kepegawaian, tata laksana, umum dan
perlengkapan dinas. Untuk melaksanakan tugasnya.
Bagian
Sekretariat mempunyai fungsi :
1.
Penyusunan rencana dan program
kesekretariatan dinas.
2.
Pengkoordinasian pelaksanaan pembinaan
organisasi dan tata laksana.
3.
Pengkoordinasian, pengelolaan administrasi surat
menyurat, kearsipan, inventarisasi, perlengkapan dan rumah tangga dinas.
4.
Pengkoordinasian, pengelolaan administrasi
kepegawaian.
5.
Penyiapan data, informasi, humas dan
penyelenggaraan penyusunan dokumentasi dan perpustakaan.
6.
Perumusan rencana kegiatan, program kerja
tahunan dan program kerja lima tahunan dinas.
7.
Pemantauan dan evaluasi terhadap pelaksanaan
rencana program dan kegiatan baik tahunan maupun lima tahunan yang telah
ditetapkan oleh dinas.
8. Pengkoordinasian
pelaksanaan Sistem Informasi Kesehatan;
9. Pelaksanaan
tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh Kepala Dinas
K. Berkas-berkas Administrasi (Form).
a). Bagian HRD
Surat Lamaran Kerja
Data Karyawan
Surat Sakit
Laporan Slip Gaji
Formulir Keterangan Terlambat atau Izin
Pulang Lebih Awal
b).
Bagian Keuangan
Kuitansi
Faktur
Tanda Terima
Surat Jalan
Faktur Pajak
c).
Bagian Pemasaran
Faktur Penjualan
Laporan Pengiriman Barang
c).
Bagian Customer Service
Surat Komplain
d). Bagian
Gudang
Purchase Order
Laporan Stock Barang
Tabel Barang Masuk (Excel)
KESIMPULAN
Rekrutmen merupakan proses mencari,
menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu
organisasi. Maksud rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin
calon-calon pelamar sehingga organisasi atau perusahaan akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerjaan
yang dianggap memenuhi standar kualifikasi.
Proses rekrutmen berlangsung mulai
dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar. Alasan suatu perusahaan melakukan proses rekrutmen yaitu agar mendukung
kelancaran dan produktifitas suatu perusahaan atau organisasi.
Perekrutan memiliki dua teknik yaitu:
1.
Teknik rekrutmen yang disentralisasikan
2.
Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan
Sebelum melakukan rekrutmen, perlu dilakukan sistem
perencanaan sumber daya manusia yang meilupti perkiraan, permintaan dan suplai
karyawan atau tenaga di suatu organisasi.
Metode Rekruitmen ada dua, yaitu :
1.
Metode Rekruitmen Internal
2.
Metode Rekruitmen Eksternal
Macam-macam tes rekkruitmen :
Direktur Administrasi Kantor/Sekretaris
Bendahara Administrasi Kantor/Sekretaris
